Im Wandel der Zeit mit dem Job-Wechsel wachsen - Der wohl überlegte Wechsel auf eine neue Stelle bringt Erfüllung und Erfolg im Berufsleben

Geschafft. Das Vorstellungsgespräch hat – womöglich über eine weitere Auswahlrunde - zur Anstellung bei einem neuen Arbeitgeber geführt. „Zunächst sind beide Seiten, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, grundsätzlich zufrieden, wenn das eintritt, was im Vorstellungsgespräch verabredet worden ist“, schildert Johannes Gröbel, Personalberater und Dozent an der UNIKIMS, die typische Situation nach einem Stellenwechsel respektive einer Neubesetzung. Aber nach dem Spiel ist vor dem Spiel, und irgendwann steht wieder eine Phase der Veränderung an, - sei es innerhalb des Unternehmens, ein Wechsel zu einem anderen Unternehmen oder der Schritt in die Selbständigkeit.

Externe Faktoren des Wandels

Die Gründe dafür sind nach Johannes Gröbels Beobachtung vielfältig. Sie können in der Person des einzelnen, oder im Unternehmen und dessen Rahmenbedingungen liegen. Politische, wirtschaftliche und gesellschaftliche Krisen und Innovationen, aber auch Technologieschübe können einzelne Branchen voll erfassen und dort die Arbeitsbedingungen fundamental verändern. Die Globalisierung, die Digitalisierung, die Schulden- und Finanzkrise, die Pandemie, die Umstellung auf E-Mobilität, der russische Angriffskrieg gegen die Ukraine und seine Folgen, Klimakrise und Energiewende stehen als Stichworte für grundlegende Veränderungen. Doch auch ungeachtet der Veränderungen im Großen, können sich die Bedingungen für das einzelne Unternehmen ebenso im Kleinen kurzfristig ändern und einen Kulturwechsel auslösen. Wenn zum Beispiel ein technisch getriebener deutscher Mittelständler von einem Fonds erworben wird, der von der Optimierung der Kennzahlen getrieben wird, wenn Unternehmen fusioniert werden, und bestimmte Positionen nun doppelt besetzt sind, oder wenn in einem Familienunternehmen die nächste Generation die Führung übernimmt, dann kann es abrupt und disruptiv zu Freisetzung von Personal, zu Kündigungen oder Neubesetzungen kommen. Grundsätzlich aber, sagt der Personalberater, sei ein wohl überlegter Jobwechsel vollkommen selbstverständlich und nicht zu vergleichen mit einer „bösen Scheidung und all ihren verheerenden Folgen für die Familie“.

Persönlichkeit und Lebensphasen bestimmen die Ziele

Menschen, sagt Johannes Gröbel, stellten je nach ihrer Persönlichkeit und ihren Lebensphasen unterschiedliche Erwartungen an ihre berufliche Aufgabe. „Es gibt jene Menschen, die sich schon im Studium vornehmen: ,Irgendwann werde ich CEO‘, und die dieses Ziel ein Leben lang verfolgen, und wenn der Wettlauf bis zum Ruhestand andauert“, erzählt der Personalberater aus seinem Erfahrungsschatz. Häufiger wandele sich aber das persönliche Ziel mit dem Wandel der Lebensumstände.

Die Suche nach der Herausforderung bis zur Leistungsgrenze

Nach der Ausbildung sei der Wunsch nach Leistung und beanspruchenden Herausforderungen relativ hoch. Dienstreisen, der Arbeitseinsatz bis spät in die Nacht, an entlegenen Orten und unter schwierigen Bedingungen seien geradezu reizvoll, um neue Erfahrungen zu sammeln und sich Anerkennung zu verdienen. Stark beanspruchend, aber auch lehrreich und für Berufsanfänger attraktiv sei zum Beispiel eine Tätigkeit in international agierenden Beratungsunternehmen.

Das Bedürfnis nach Ordnung und Struktur

Doch irgendwann, mit dem Zugewinn an Erfahrung, persönlicher Reife und der Übernahme von Verantwortung für eine eigene Familie, sei man es satt, bis morgens um 3 Uhr den nächsten Pitch zu erstellen. Ab Mitte 30 wachse der Wunsch nach einer stärker geordneten Arbeitswelt.

Der Wunsch nach Selbstbestimmung

Wiederum in einer späteren Phase, wenn das Individuum einen größeren Schatz an Erfahrungen und Selbsterfahrung der eigenen Stärken und Schwächen angesammelt hat, wächst der Wunsch nach einer Arbeit, die erfüllend und befriedigend ist, weil im Job genau das gefordert ist, was der Einzelne besonders gut kann und was ihm Freude bereitet. Wer in seinen Dreißigern und Vierzigern schon Führungserfahrung gesammelt hat, muss sich das ab Ende 40 nicht mehr beweisen, und sucht entspannt und mit Selbstachtung zum Beispiel eine Aufgabe als Coach oder Mentor, weil er es liebt, anderen Menschen zum Erfolg zu verhelfen. Es gebe freilich auch ältere Mitarbeiter, für die es darauf ankomme, „den Job überhaupt noch zu schaffen“.

Gute Kommunikation mit dem Chef ist das A&O

Johannes Gröbel rät jedem Arbeitnehmer, gut und regelmäßig mit dem Vorgesetzten zu kommunizieren, damit eine Veränderung, wenn die Zeit dafür reif ist, auch möglich wird, - sei es im bisherigen Unternehmen oder durch einen Jobwechsel hin zu einem anderen Arbeitgeber oder in die Selbständigkeit, die mit dem nötigen Erfahrungsschatz und dem dazugehörigen Netzwerk durchaus gelingen könne.

Ob aber die Kommunikation mit dem Vorgesetzten gelinge und wie die Zeichen, die das Unternehmen und seine Führungskräfte aussenden, gedeutet werden, hänge vom Individuum ab. „Das persönliche Empfinden macht viel aus“, sagt Johannes Gröbel. Wenn die bisher jährliche Gehaltsanpassung eines Tages ausbleibe, sage sich der eine, „Okay, das ist halt so.“ und der anderen komme ins Grübeln: „Mag mich der Chef nicht mehr?“.

Die Folgen falscher Führung

Johannes Gröbel rät, nicht übereilt und unbedacht zu kündigen, wenn sich bestimmte Signale häuften. Häufig seien sie die Folge eines unbedachten Führungsverhalten des Vorgesetzten, das den anderen verletze, etwa wenn der Chef den Geburtstag einer Kollegin vergessen habe, oder in der Diskussion einem anderen das Wort abschneide, weil der Chef selbst unter Druck stehe. Es sei zum Beispiel ein Unterschied, ob eine vorgesetzte Person in erster Linie Führungskraft sei, oder ob die Vorgesetzte in erster Linie fachlich qualifiziert sei und die Führungsaufgabe in zweiter Linie in Konsequenz der fachlichen Führungsaufgabe hinzugekommen sei. In jedem Falle werde gutes Führungsverhalten heute von Mitarbeitern als selbstverständlich vorausgesetzt, auch wenn es nicht selbstverständlich sei, dass dies jede Mitarbeiter:in mit Führungsfunktion beherrsche. Ungeachtet dessen gelte: „Mitarbeiter verlassen nie ein Unternehmen, sondern immer den Vorgesetzten.“

Vor allem Menschen, die sehr vom Erfolg getrieben seien, vernachlässigten Empathie und Zuwendung, hat Johannes Gröbel beobachtet. Ehrliche Anerkennung und Ermutigung seien extrem wichtig. In Deutschland aber laute der Leitspruch häufig, nicht gemeckert sei genug gelobt, und sowohl die Mitarbeiter, als auch die Vorgesetzten „reden nicht miteinander, sondern mauern sich in einen Turm ein“. Geld sei nur ein kurzfristiger Motivator, und eine Gehaltserhöhung verhindere keine Kündigung: „Mit Geld ist nicht aufzufangen, was zwischenmenschlich verloren gegangen ist.“

Im Rückblick auf viele Jahrzehnte in Personalverantwortung kommt Johannes Gröbel zu dem Schluss: „Überheblichkeit ist der Anfang vom Ende. Führung braucht Demut. Immer, wenn Vorgesetzte glaubten, sie seien die wichtigste Person, dann beginnt das Elend, und die Arbeitnehmer stimmen mit den Füßen ab.“

Als Mitarbeiter:in auf die subtilen Signale achten

Wenn sich aber bestimmte Signale, die sehr subtil sein könnten, in einer Reihe häuften, wenn zum Beispiel die Gehaltserhöhung mehrfach ausbleibe oder Kollegen an einem in der Karriere vorbeiziehen, und wenn auch ein Gespräch mit dem Vorgesetzten keine Klarheit bringe, dann bringe ein Jobwechsel Klarheit. Darum sei der regelmäßige offene Austausch untereinander unverzichtbar, eine Bindung zu erhalten, solange beide Seiten davon profitieren.

Johannes Gröbel selbst kommt aus der Finanzwirtschaft und startete in einem Großunternehmen, dessen feste Strukturen ihm zu Beginn des Arbeitslebens „ganz wichtig“ waren. Dann aber kam er mit seinen persönlichen Plänen innerhalb dieser Strukturen nicht weiter, und in seiner Analyse der persönlichen Situation im Unternehmen „kam ein Punkt zum anderen“. Johannes Gröbel ging in die Selbständigkeit, um sein Wissen und Können für andere einzubringen, und er genoss die „unglaubliche Freiheit“, in die er sich begeben hatte. Seine freiberufliche Beratung lief so gut, dass eine Bank ihn wieder als festen Mitarbeiter gewinnen wollte und konnte, „die so flexibel denkt und handelt wie ein Mittelständler“, sagt Johannes Gröbel. Ein Großunternehmen mit seinen festen Strukturen, die ihm einst so wichtig waren, wäre heute für ihn unattraktiv.